既“定”又“選”激發(fā)活力
——四川成都郵政完善市場化用人機制側記6月2日，四川省郵政分公司人力資源部組織部分市（州）分公司相關人員來到成都市分公司，圍繞“構建市場化用工體系”開展調研學習，成都郵政就改革的具體實施步驟以及在改革中獲得的經(jīng)驗進行了交流分享。
“這是一次真正意義上的用工制度改革，將原來編制計劃完全依據(jù)機構設置下達，轉變?yōu)橐詢r值配員為主的原則進行，其中市場因素起到了決定性作用，這也體現(xiàn)出市分公司黨委想要激發(fā)員工內生動力的決心?！背啥际蟹止救肆Y源部經(jīng)理鐘蒨對企業(yè)精細化管理水平的持續(xù)提升充滿信心。據(jù)介紹，為進一步完善市場化用人機制，推進企業(yè)高質量發(fā)展，成都市分公司以問題和目標為導向，不斷探索創(chuàng)新、優(yōu)化流程，通過既“定”又“選”，扎實推進了全市郵政人力資源優(yōu)化配置和人才庫建設工作。
“定”出員工價值
針對本部管理職能條線不清、本部人員數(shù)量多而結構不優(yōu)，經(jīng)營單位人員配置未與經(jīng)營發(fā)展情況、地域特性、業(yè)務結構等因素掛鉤，造成員工實際工資與當?shù)叵M水平不匹配，優(yōu)秀員工留不住、穩(wěn)不住的問題，成都市分公司按照“先主動、再安置，先本部、再區(qū)縣，分板塊、預設置”的工作思路分步實施，在職能、機構“兩梳理”的基礎上，深入開展定崗位、定編制、定員工工作。
以成都市分公司本部為主體開展的第一階段工作于去年12月正式啟動，通過實施方案宣貫、反饋競聘結果、雙向競聘上崗，本部職能管理部門323人實行了“全體起立、競爭坐下”。今年4月，經(jīng)營單位定員定編工作如期展開。成都市分公司著力構建市場化體系定編模式，將對標業(yè)務收入等“量”的指標和人工效率、科技賦能等“質”的指標進行有機結合，發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，以專業(yè)序列構建的“基礎+價值+加權”配員模型和操作序列構建的分專業(yè)、分環(huán)節(jié)、分場景的“勞動定額”模型為標準，通過市場化配置方式向經(jīng)營單位傳輸“花錢必問效，無效必問責”的資源使用導向，通過申請轉崗、內退辭職、過渡保留等方式實現(xiàn)人員優(yōu)化，從而達到人崗匹配、效能更優(yōu)。
通過優(yōu)化和盤活，成都市分公司本部綜合優(yōu)化率達20.1%，其中有近一半的優(yōu)化人員充實到經(jīng)營單位一線崗位；經(jīng)營單位優(yōu)化率達17.5%，其中有超過一半的人員充實到一線崗位。通過“定”出員工價值，機關員工配置結構更優(yōu)、素質更優(yōu)、效能更優(yōu)，更多員工走向市場、投入一線，企業(yè)全年節(jié)約外包費用可達1300余萬元。
同時，成都市分公司進一步通過建立“單位分類、網(wǎng)點分等、員工分級”的分層分類績效考核激勵體系，樹立績效與單位效益、個人貢獻相聯(lián)動的觀念，促進個人績效與組織績效整體提升，真正體現(xiàn)“為崗位賦薪、為價值賦薪”的分配導向。“定員定編后，職責更明確了，干勁兒更足了，工資真漲了！”成都市分公司員工張馨尹說。據(jù)統(tǒng)計，目前，成都市分公司本部專業(yè)序列人員人均月績效工資增幅達30%。
“選”出實干人才
身份驗證、簽到錄入、拆封試卷袋、發(fā)放答題卡……這是今年4月，成都市分公司舉行骨干人才選拔的筆試現(xiàn)場。該分公司通過采購流程引入第三方公司，負責人才選拔全流程的組織與實施，公司紀委對人才庫建設進行全程監(jiān)督，確?？荚嚨墓?、公正、公開。
去年10月底，成都市分公司出臺了全市優(yōu)秀年輕干部人才庫和骨干人才庫的工作方案，旨在進一步拓寬選人用人通道，深入挖掘人才潛力，推動人才隊伍建設，形成合理梯次配備，為建設“活力、合宜、和諧”新成郵、實現(xiàn)企業(yè)高質量跨越式發(fā)展提供人才保障。
從去年11月的優(yōu)秀年輕干部選拔到今年4月的骨干人才選拔，成都市分公司統(tǒng)一采用“筆試+面試”的評估方式，按照筆試成績排名選取前70%的人員進入面試，再由市分公司領導人員競爭性選拔工作領導小組進行“一對一”的半結構化面試，根據(jù)成績排名確定最終入庫名單，并納入組織選拔的范圍。
“這次我有幸進入骨干人才選拔的面試。面試一共分三場，我們每個人根據(jù)抽簽決定自己的場次。每場的面試題目都不一樣，由紀委監(jiān)督人員在每場面試開始前現(xiàn)場隨機抽取。我們所有參考人員全程上交手機，面試的等待區(qū)以及作答區(qū)完全封閉和獨立。我覺得市分公司這次的人才選拔整個過程都非常嚴格和規(guī)范?！背啥际蟹止疽幻嗄陠T工在參加完考試后說道。
截至去年底，成都市分公司已有4名30歲以下優(yōu)秀年輕人才走上了領導崗位，在縣級分公司擔任副總經(jīng)理；54.55%的縣級分公司領導班子至少配備了一名35歲以下的干部（12人），22.73%的縣級分公司領導班子至少配備了一名30歲以下的干部（5人），全面實現(xiàn)四川省分公司下達的年輕干部配置目標。成都市分公司計劃到今年底，59.09%的縣級分公司領導班子至少配備一名35歲以下干部（13人），31.82%的縣級分公司領導班子至少配備一名30歲以下的干部（7人）。
“變”出內生動力
打破論資排輩的用人機制，改變根深蒂固的選人模式，按照價值貢獻激勵績優(yōu)者，讓能者多勞、多勞多得。成都市分公司以變革激發(fā)內生動力，讓更多員工感受到在企業(yè)的成就感、歸屬感。
在成都市分公司渠道平臺部工作了22年的一位員工，在這次定員定編中自主選擇了武侯區(qū)分公司的郵務崗位。他說：“在機關工作20多年，其實也疲憊了。這次人員優(yōu)化給了我重新選擇崗位的機會。我選擇了走向一線，想感受更鮮活的市場?！蹦壳?，這位員工積極投入營銷工作中，日均銷售簡易險10余單，在全市郵政排名前列。最近，他還主動承擔起成都“大運會”郵品營銷工作。所謂“用人之長，天下無不可用之人”，這位老員工在企業(yè)的“變”中找到了新的職業(yè)價值，市場化用人機制讓他有了更大的發(fā)揮空間。
“一切發(fā)展的本源是人，人才的培養(yǎng)是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展和郵政事業(yè)薪火相傳的需要。相信只有公開、透明、規(guī)范的選拔程序，才能真正為發(fā)展輸送實干人才，才能營造風清氣正的干事環(huán)境?！背啥际蟹止究偨?jīng)理蔣杰說。
成都市分公司通過既“定”又“選”，將行政化用人機制轉變?yōu)槭袌龌萌藱C制，真正激發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。用業(yè)績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，將充分激發(fā)企業(yè)活力，激發(fā)員工動力。